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河南理工大学-人力资源管理（高起专）-员工招聘
[单选题,10分] 下列不属于借助中介的是（）
A.人才交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘
D.招聘洽谈会
[单选题,10分] 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（） A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘 D.招聘洽谈会
[单选题,10分] 校园招聘亦称上门招聘，既由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募 A.直接 B.间接 C.快速 D.大规模
[单选题,10分] 面试不能都考察 A.衣着外貌 B.风度气质 C.应变能力 D.内在潜质
[单选题,10分] 下列不属于面试考官在面试中的目标的是 A.创造洽谈的气氛 B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质 C.让应聘者了解单位的现实状况 D.决定应聘者是否被录用
[多选题,10分] 下列属于诊断性测评特点的是( ) A.内容粗略单一 B.结果不公开 C.有较强的系统性 D.过程强调客观性
[多选题,10分] 面试考官直接打出分数，这种情况属于( ) A.二次量化 B.一次量化 C.实质量化 D.形式量化
[多选题,10分] 行为描述面试的实质是( )。 A.用过去的行为预测未来 B.识别关键性的工作要求 C.探测行为样本 D.通过推理预测未来行为
[多选题,10分] 员工素质测评的基本原理有( ) A.个体差异原理 B.工作差异原理 C.人岗匹配原理 D.客观性原理
[多选题,10分] 员工素质测评的类型有( ) A.诊断性测评 B.选拔性测评 C.考核性测评 D.开发性测评
[单选题,10分] 定量测评是采取( )的方 A.行为判断 B.调查 C.量化 D.素质质量
[单选题,10分] 把管理者的风格划分为“民主型”、“专制型”、“中介型”，每一个都可以拟定一些具体( ) A.定量化 B.标准化 C.标准 D.标准差
[单选题,10分] 由于某人某方面的晶质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是( )带来的误差 A.晕轮效应 B.感情效应 C.近因效应 D.首因效应
[单选题,10分] 以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )带来的 A.晕轮效应 B.感情效应 C.近因误差 D.首因效应
[单选题,10分] 某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型?( ) A.考核性 B.诊断 C.开发性 D.选拔性
[单选题,10分] 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（） A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘 D.招聘洽谈会
[单选题,10分] 校园招聘亦称上门招聘，既由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募 A.直接 B.间接 C.快速 D.大规模
[单选题,10分] 面试不能都考察 A.衣着外貌 B.风度气质 C.应变能力 D.内在潜质
[单选题,10分] 下列不属于面试考官在面试中的目标的是 A.创造洽谈的气氛 B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质 C.让应聘者了解单位的现实状况 D.决定应聘者是否被录用
[多选题,10分] 下列属于诊断性测评特点的是( ) A.内容粗略单一 B.结果不公开 C.有较强的系统性 D.过程强调客观性
[多选题,10分] 面试考官直接打出分数，这种情况属于( ) A.二次量化 B.一次量化 C.实质量化 D.形式量化
[多选题,10分] 行为描述面试的实质是( )。 A.用过去的行为预测未来 B.识别关键性的工作要求 C.探测行为样本 D.通过推理预测未来行为
[多选题,10分] 员工素质测评的基本原理有( ) A.个体差异原理 B.工作差异原理 C.人岗匹配原理 D.客观性原理
[多选题,10分] 员工素质测评的类型有( ) A.诊断性测评 B.选拔性测评 C.考核性测评 D.开发性测评
[单选题,10分] 定量测评是采取( )的方 A.行为判断 B.调查 C.量化 D.素质质量
[单选题,10分] 把管理者的风格划分为“民主型”、“专制型”、“中介型”，每一个都可以拟定一些具体( ) A.定量化 B.标准化 C.标准 D.标准差
[单选题,10分] 由于某人某方面的晶质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是( )带来的误差 A.晕轮效应 B.感情效应 C.近因效应 D.首因效应
[单选题,10分] 以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )带来的 A.晕轮效应 B.感情效应 C.近因误差 D.首因效应
[单选题,10分] 某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型?( ) A.考核性 B.诊断 C.开发性 D.选拔性