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郑州航空工业管理学院人力资源管理
人员规划需要预测未来的人员需求、内部候选人来源和可能外部候选人来源。
通过留任员工来填补空缺职位的人员规划称为继任计划。
影响组织人力需求的因素主要来自( ) A、 组织外部因素 B、 组织内部因素 C、 个人因素 D、 社会因素
在人力资源规划中，确定企业未来适当的人员数量及结构的规划，被称为( )。 A、 补充规划 B、 培训开发规划 C、 人员配备规划 D、 职业规划
人员规划主要包括三个方面的预测：内部候选人的供应、可能的外部候选人供应及____。（ ） A、 未来的人员需求 B、 任职资格 C、 管理人员薪酬 D、 全球趋势 E、 劳动关系
企业解决人力资源过剩时可以采用的方法，不包括：（ ）。 A、 鼓励员工提前退休 B、 提高企业的技术水平 C、 合并或精简某些臃肿的机构 D、 减少员工的工作时间，同时降低工资水平
1 员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( )。 A、 组织间流动 B、 改变隶属关系的流动 C、 组织内流动 D、 自由流动
基于胜任素质的职位分析关注知识、技能和员工的行为，也关注在特定职位上需要完成的工作任务。
基于胜任素质的职位分析使用的典型分类包括：通用素质、可迁移素质和专业素质。
ABC股份有限公司希望开发一个高绩效工作系统。为达成这一目标，它的人力资源部门应该编写传统的职位描述而不是基于胜任素质的职位描述。
使命陈述是指陈述公司的发展方向，从而引起员工的感情共鸣。
战略执行更加注重使命转化成目标，而不是组织职能、人员配备以及控制方面。
成本领先战略、差异化战略以及聚焦战略都属于公司战略。
战略性人力资源管理意味着制定和实施一系列人力资源政策和措施，这些政策和措施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为。
人力资源实践，包括基于甄选的雇用，基于工作绩效的加薪以及培训新员工和在职员工，都有助于公司获得高绩效。
通过留任员工来填补空缺职位的人员规划称为继任计划。
影响组织人力需求的因素主要来自( ) A、 组织外部因素 B、 组织内部因素 C、 个人因素 D、 社会因素
在人力资源规划中，确定企业未来适当的人员数量及结构的规划，被称为( )。 A、 补充规划 B、 培训开发规划 C、 人员配备规划 D、 职业规划
人员规划主要包括三个方面的预测：内部候选人的供应、可能的外部候选人供应及____。（ ） A、 未来的人员需求 B、 任职资格 C、 管理人员薪酬 D、 全球趋势 E、 劳动关系
企业解决人力资源过剩时可以采用的方法，不包括：（ ）。 A、 鼓励员工提前退休 B、 提高企业的技术水平 C、 合并或精简某些臃肿的机构 D、 减少员工的工作时间，同时降低工资水平
1 员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( )。 A、 组织间流动 B、 改变隶属关系的流动 C、 组织内流动 D、 自由流动
基于胜任素质的职位分析关注知识、技能和员工的行为，也关注在特定职位上需要完成的工作任务。
基于胜任素质的职位分析使用的典型分类包括：通用素质、可迁移素质和专业素质。
ABC股份有限公司希望开发一个高绩效工作系统。为达成这一目标，它的人力资源部门应该编写传统的职位描述而不是基于胜任素质的职位描述。
使命陈述是指陈述公司的发展方向，从而引起员工的感情共鸣。
战略执行更加注重使命转化成目标，而不是组织职能、人员配备以及控制方面。
成本领先战略、差异化战略以及聚焦战略都属于公司战略。
战略性人力资源管理意味着制定和实施一系列人力资源政策和措施，这些政策和措施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为。
人力资源实践，包括基于甄选的雇用，基于工作绩效的加薪以及培训新员工和在职员工，都有助于公司获得高绩效。