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郑州工程技术学院绩效管理
绩效考核是目的。
(A) 对
(B) 错
中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。因此，360︒考核方法并不适合中国的企业。 (A) 对 (B) 错
财务是滞后指标，缺乏前瞻性，因此不宜作为绩效考核的指标。 (A) 对 (B) 错
绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。 (A) 对 (B) 错
绩效管理的最终目的是（ ） (A) 确定员工奖金 (B) 决定员工升迁 (C) 确定培训人选 (D) 提升员工绩效
设定目标任务书，可以为实际的考核提供职责导向依据。 (A) 对 (B) 错
绩效管理是人力资源部门的工作。 (A) 对 (B) 错
如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。 (A) 对 (B) 错
反馈中，要让员工意识到个人的绩效对他人的影响是什么。 (A) 对 (B) 错
在绩效反馈时经理要做到要开明不要防卫性太强；要包容不要独断专横；要平等不要有优越感。 (A) 对 (B) 错
绩效管理仅仅是主管人员对员工应该做的事情，员工在这一行动中完全是被动的评估者。 (A) 对 (B) 错
OKR只关乎奖金，与晋升无关。（） (A) 对 (B) 错
绩效管理主要是为绩效指标实现服务，指标是分层分类的目标。（） (A) 对 (B) 错
员工对绩效管理培训内容的渴望程度越高，其产生的抵触情绪越明显。 (A) 对 (B) 错
绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时，就要以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据。 (A) 对 (B) 错
中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。因此，360︒考核方法并不适合中国的企业。 (A) 对 (B) 错
财务是滞后指标，缺乏前瞻性，因此不宜作为绩效考核的指标。 (A) 对 (B) 错
绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。 (A) 对 (B) 错
绩效管理的最终目的是（ ） (A) 确定员工奖金 (B) 决定员工升迁 (C) 确定培训人选 (D) 提升员工绩效
设定目标任务书，可以为实际的考核提供职责导向依据。 (A) 对 (B) 错
绩效管理是人力资源部门的工作。 (A) 对 (B) 错
如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。 (A) 对 (B) 错
反馈中，要让员工意识到个人的绩效对他人的影响是什么。 (A) 对 (B) 错
在绩效反馈时经理要做到要开明不要防卫性太强；要包容不要独断专横；要平等不要有优越感。 (A) 对 (B) 错
绩效管理仅仅是主管人员对员工应该做的事情，员工在这一行动中完全是被动的评估者。 (A) 对 (B) 错
OKR只关乎奖金，与晋升无关。（） (A) 对 (B) 错
绩效管理主要是为绩效指标实现服务，指标是分层分类的目标。（） (A) 对 (B) 错
员工对绩效管理培训内容的渴望程度越高，其产生的抵触情绪越明显。 (A) 对 (B) 错
绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时，就要以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据。 (A) 对 (B) 错