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国家开放大学煤矿采掘技术
员工从绩效考核系统中感知到的“公平性”主要体现在（）。
A.人际公平
B.认知公平
C.程序公平
D.结果公平
限制性股票属于（）。
A.现股
B.期股
C.期权
D.延期薪酬
根据员工的资历来调整薪酬的是（）。
A.绩效加薪
B.年资加薪
C.综合加薪
D.集体谈判加薪
组织支付的劳动力费用的人均值可以用（）来表示。
A.薪酬水平
B.绩效水平
C.津贴
D.绩效加薪
薪酬的主要功能是（）、激励功能和调节功能。
A.交易功能
B.补偿功能
C.普惠功能
D.控制功能
管理者扮演教授技能的老师，按照员工的理解能力和基础知识水平，因人施教，在传达自己对员工绩效评价的同时，启发员工积极思考，对存在的问题提出分析意见和解决方法。此种绩效反馈方式称为（）。
A.保姆式绩效反馈
B.长官式绩效反馈
C.导师式绩效反馈
D.顾问式绩效反馈
从财务、内部运营、客户、学习与成长四个方面考核绩效的方法，被称作（）。
A.关键绩效指标法
B.行为锚定等级评价法
C.评价中心法
D.平衡计分卡法
（）是根据员工的工作成果来衡量绩效的。
A.关键事件法
B.结果法
C.行为法
D.特征法
管理者对员工的工作结果和工作行为进行评价的环节是（）。
A.绩效考核
B.绩效实施
C.绩效反馈
D.绩效计划
由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。
A.个案分析法
B.问卷调查法
C.经验总结法
D.业务流程分析法
绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、（）四个环节的依此循环。
A.绩效评价
B.绩效预期
C.绩效改进
D.绩效反馈
背景综述：
新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过于重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工作从事耗时多的复杂工作报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。于是公司对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工任组长，负责分工和训练新员工，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。
请根据案例，回答下列问题：
(1)该摄影公司是如何进行工作设计的？
(2)工作设计后，会有什么样的结果？
(3)是否有其他更好的工作设计的方法？
工作评价和工作分析的关系是什么？
简述采用观察法时的注意事项。
职位分析问卷法的操作过程与关键控制点是什么？
A.人际公平
B.认知公平
C.程序公平
D.结果公平
限制性股票属于（）。
A.现股
B.期股
C.期权
D.延期薪酬
根据员工的资历来调整薪酬的是（）。
A.绩效加薪
B.年资加薪
C.综合加薪
D.集体谈判加薪
组织支付的劳动力费用的人均值可以用（）来表示。
A.薪酬水平
B.绩效水平
C.津贴
D.绩效加薪
薪酬的主要功能是（）、激励功能和调节功能。
A.交易功能
B.补偿功能
C.普惠功能
D.控制功能
管理者扮演教授技能的老师，按照员工的理解能力和基础知识水平，因人施教，在传达自己对员工绩效评价的同时，启发员工积极思考，对存在的问题提出分析意见和解决方法。此种绩效反馈方式称为（）。
A.保姆式绩效反馈
B.长官式绩效反馈
C.导师式绩效反馈
D.顾问式绩效反馈
从财务、内部运营、客户、学习与成长四个方面考核绩效的方法，被称作（）。
A.关键绩效指标法
B.行为锚定等级评价法
C.评价中心法
D.平衡计分卡法
（）是根据员工的工作成果来衡量绩效的。
A.关键事件法
B.结果法
C.行为法
D.特征法
管理者对员工的工作结果和工作行为进行评价的环节是（）。
A.绩效考核
B.绩效实施
C.绩效反馈
D.绩效计划
由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。
A.个案分析法
B.问卷调查法
C.经验总结法
D.业务流程分析法
绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、（）四个环节的依此循环。
A.绩效评价
B.绩效预期
C.绩效改进
D.绩效反馈
背景综述：
新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过于重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工作从事耗时多的复杂工作报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。于是公司对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工任组长，负责分工和训练新员工，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。
请根据案例，回答下列问题：
(1)该摄影公司是如何进行工作设计的？
(2)工作设计后，会有什么样的结果？
(3)是否有其他更好的工作设计的方法？
工作评价和工作分析的关系是什么？
简述采用观察法时的注意事项。
职位分析问卷法的操作过程与关键控制点是什么？