案例（一）： 实战方式是海尔培训的一大特点。比如海尔集团常务副总裁柴永林，是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂，企业没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼（检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突出， 1995年又委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场差距较远。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业二十年的发展路程，成为同行业的领头雁，也因此成为海尔吃休克鱼的典型，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为你给他一块沙漠、 他还给你一座花园的好干部。根据以上案例，回答以下试题。 1.海尔集团比较重视（）。 （A）员工取得的业绩 （B）员工个人的发展 （C）集团的利润 （D）人员的调整 2、海尔集团让柴永林到一线去锻炼，边干边学，从学习周期的角度看，海尔集团锻炼一个员工时，他们会让团队成员首先从（）阶段开始学习。 （A）理论化 （B）反思 （C）获得经验 （D）应用 3、某人以前上下班总是坐班车回家，从来不看路边的标志，一直闭着眼睡到家，一天他买了车自己开车上班，竟然不知道怎么走了。这个人与海尔集团的柴永林的经历相比，说明在员工培训时（）。 （A）要检验他们的知识背景和个人的意愿程度 （B）不一定要让他们在学习过程中表现的出色，一定要注重他们的学习结果 （C）不要让学习者作为旁观者，让他们主动参与到学习过程或实践活动中去 （D）不要让他们有丝毫的懈怠，一定要让他们的神经绷紧 4、柴永林在海尔集团急需人才的时候，担当起了很多重任，但是他并没有被困难吓倒，这种情况说明个人的发展必须（）。 （A）与团队发展的目标一致 （B）符合大多数人的习惯 （C）高于团队的发展 （D）有高层管理人员的支持 5、在柴永林被工作压得一度喘不过气的时候，他的工作也停滞不前，但是领导并没有对他失望，而是让他去一线进行锻炼。这说明领导层（）。 （A）根据绩效考核结果确定团队成员的调整计划 （B）公私分明，工作业绩不好就应该降级 （C）根据绩效考核结果明确团队的发展需求 （D）能够提供学习和发展机会赋予他技能和知识，促使他的能力提高

---