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西安交通大学薪酬管理
根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，劳动者的工作动机提高
弹性福利计划的选择主要受到企业的总成本约束线的制约
专业技术人员的工作业绩具有风险性和不确定性
收益分享计划是基于平衡计分卡建立的绩效奖励计划
侧重对员工未来行为或业绩的奖励主要包括绩效加薪、收益分享等形式
职位薪酬是浮动薪酬的一种形式
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大
利润分享计划所制定的绩效衡量指标更容易被员工看成是自己所能控制的
相邻薪酬等级不存在交叉和重叠的情况，可以有效避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长受限
在薪酬区间中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越多
弹性福利计划是由员工仅根据本人的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式
根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，劳动者的闲暇需求增加
在总薪酬战略下，福利要强调绩效和创新，从而对直接薪酬产生替代
长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员
特殊绩效认可计划扩大了员工在报酬系统中的参与机会
弹性福利计划的选择主要受到企业的总成本约束线的制约
专业技术人员的工作业绩具有风险性和不确定性
收益分享计划是基于平衡计分卡建立的绩效奖励计划
侧重对员工未来行为或业绩的奖励主要包括绩效加薪、收益分享等形式
职位薪酬是浮动薪酬的一种形式
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大
利润分享计划所制定的绩效衡量指标更容易被员工看成是自己所能控制的
相邻薪酬等级不存在交叉和重叠的情况，可以有效避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长受限
在薪酬区间中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越多
弹性福利计划是由员工仅根据本人的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式
根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，劳动者的闲暇需求增加
在总薪酬战略下，福利要强调绩效和创新，从而对直接薪酬产生替代
长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员
特殊绩效认可计划扩大了员工在报酬系统中的参与机会