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河南理工大学人员素质测评
在面试中主考官和 应聘者双方谈话较开放，没有一方感到受到威胁，这是面试中唯一可以接受的方式，此时主考官和应聘者之间的关系类型属于（）关系。
A.合作
B.协作
C.协调
D.平等
（）测评是一种以 选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。 A.选拔 B.鉴定性 C.配置性 D.诊断性
在理想的情况下， 绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的（） A.预测项目 B.发展规划 C.既定目标 D.效益目标
稳定系数越（），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。 A.上升 B.平稳 C.低 D.高
是估计测评跨 时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评（比如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度 A.内在一致性系数 B.稳定系数 C.再测相关系数 D.信度系数
人事测评的重点在于测量个人，测评中不可避免地会采用（）这一方法。 A.心理测量 B.面试 C.笔试 D.实际操作
在人事测评的实践 中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（），这与面试的工具造成的误差有一定的关系 A.高 B.低 C.适中 D.不确定
标准化的绩效评估 系统应该具备（）的方法、结构化的绩效标准体系和标准化的绩效评估过程。 A.和谐 B.差异 C.适用 D.一致
记忆的（ ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性
素质测评的（ ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性
素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（ ）?。 A.标准 B.方法 C.目标 D.工具
（ ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感
复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ ）程度。 A..吻合 B.变异 C.准确 D.满意
评价中心是以测评（ ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力
（ ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应
（）测评是一种以 选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。 A.选拔 B.鉴定性 C.配置性 D.诊断性
在理想的情况下， 绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的（） A.预测项目 B.发展规划 C.既定目标 D.效益目标
稳定系数越（），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。 A.上升 B.平稳 C.低 D.高
是估计测评跨 时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评（比如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度 A.内在一致性系数 B.稳定系数 C.再测相关系数 D.信度系数
人事测评的重点在于测量个人，测评中不可避免地会采用（）这一方法。 A.心理测量 B.面试 C.笔试 D.实际操作
在人事测评的实践 中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（），这与面试的工具造成的误差有一定的关系 A.高 B.低 C.适中 D.不确定
标准化的绩效评估 系统应该具备（）的方法、结构化的绩效标准体系和标准化的绩效评估过程。 A.和谐 B.差异 C.适用 D.一致
记忆的（ ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性
素质测评的（ ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性
素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（ ）?。 A.标准 B.方法 C.目标 D.工具
（ ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感
复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ ）程度。 A..吻合 B.变异 C.准确 D.满意
评价中心是以测评（ ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力
（ ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应