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西安交通大学——人力资源战略与规划
人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的,就是保证组织最初制定的人力資源规划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应
人力资源管理状况是制定企业战略的出发点;人力资源管理实践是实现企业战略的途径
人才属于人力资源,人力资源属于人口资源
企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竟争等因素
人力资源战略间接地提升企业竟争优势的逻辑是,进而导致以员工为中心的结果,以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果,以组织为中心的结果提升企业竟争优势
人力资源规划中,当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时,说明人力资源的供需已经平衡。
人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的,就昰保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致
企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定,这样才能使后者更好服务于前者
企业人力资源信息系统一经建立,就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因此建立是必须周全考虑
核心竟争力理论认为,企业战略管理应以环境为出发点,强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析,该理论的典型代表是波特。
绩效管理的目的是确定员工薪酬。
自从20世纪60年代德尔斐在《战略与结构》一书中首先硏究企业战略管理理论以来,各种战略管理理论层岀不穷,形成了战略管理理论“丛林
人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。其中,动率不属于内部环境信息。
企业通过不断寻找新产品、新市场或新服务,发掘新的商业机会。企业资源主要用于鼓励创新以及获取难以在组织内部发展的能力。这种战略属于成本领先战略
依照产生时间的先后顺序,战略管理理论大致可以分为三个阶段,依次为以资源为基础的核心竟争力理论;以产业为基础的竟争战略理论;古典战略管理理论
人力资源管理状况是制定企业战略的出发点;人力资源管理实践是实现企业战略的途径
人才属于人力资源,人力资源属于人口资源
企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竟争等因素
人力资源战略间接地提升企业竟争优势的逻辑是,进而导致以员工为中心的结果,以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果,以组织为中心的结果提升企业竟争优势
人力资源规划中,当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时,说明人力资源的供需已经平衡。
人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的,就昰保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致
企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定,这样才能使后者更好服务于前者
企业人力资源信息系统一经建立,就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因此建立是必须周全考虑
核心竟争力理论认为,企业战略管理应以环境为出发点,强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析,该理论的典型代表是波特。
绩效管理的目的是确定员工薪酬。
自从20世纪60年代德尔斐在《战略与结构》一书中首先硏究企业战略管理理论以来,各种战略管理理论层岀不穷,形成了战略管理理论“丛林
人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。其中,动率不属于内部环境信息。
企业通过不断寻找新产品、新市场或新服务,发掘新的商业机会。企业资源主要用于鼓励创新以及获取难以在组织内部发展的能力。这种战略属于成本领先战略
依照产生时间的先后顺序,战略管理理论大致可以分为三个阶段,依次为以资源为基础的核心竟争力理论;以产业为基础的竟争战略理论;古典战略管理理论