注意：此页面搜索的是所有试题
西安交通大学--人力资源管理
24.把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指（）。
A.人力资产成本会计
B.人力资源管理会计
C.人力资源会计
D.成本会计
25.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
2.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到职务分析目的的一种方法是（）。 A.访谈法 B.纪实分析法 C.问卷调查法 D.观察法
14.（）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 A.复杂人 B.社会人 C.经济人 D.自我实现人
15.（）是指决定目标（目的）和战略（手段）并保证其实施的过程。 A.战略管理 B.组织战略 C.战略规划 D.战术管理
16.人力资本的均衡模型是由（）提出的。 A.威廉配第 B.西奥多舒尔茨 C.周其仁 D.贝克尔
17.员工入职前，组织职业生涯管理的重点是（）。 A.对新员工进行培训和选聘 B.开通新的职业通道和制定激励措施 C.鼓励员工发挥良师益有的作用 D.进行职务分析和人才规划
18.绩效考核指标设计过程的第一步为（）。 A.试用 B.归类合并筛选 C.指标内容设计 D.量化
19.适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析的方法是（） A.纪实分析法 B.问卷调查法 C.观察法 D.访谈法
20.对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是（）。 A.市场调查预测法 B.过渡矩阵 C.德尔菲法 D.人力资源盘点法
21.某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的（）特性 A.活动性 B.时效性 C.变化性和不稳定性 D.能动性
2.员工培训需求分析可以在（）层次上进行。 A.员工分析 B.工作层次 C.组织层次 D.战略分析 E.战略分析
3.下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（）。 A.所需费用较低 B.信息可靠性较高 C.使用范围较广 D.信息整理量较大 E.误差性较小
4.非工资因素主要包括（）。 A.人力资源供给因素 B.国家因素 C.组织因素 D.工作因素 E.劳动者自身因素
15.下列关于工作指导法理解正确的是（）。 A.利于指导者与受训者形成良好关系 B.助于组织做好人才储备工作 C.可以避免“教会徒弟饿死师傅的现象” D.比较适合于较低层次员工的培训 E.对师资要求较高，合格师资较难挑选到
25.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
2.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到职务分析目的的一种方法是（）。 A.访谈法 B.纪实分析法 C.问卷调查法 D.观察法
14.（）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 A.复杂人 B.社会人 C.经济人 D.自我实现人
15.（）是指决定目标（目的）和战略（手段）并保证其实施的过程。 A.战略管理 B.组织战略 C.战略规划 D.战术管理
16.人力资本的均衡模型是由（）提出的。 A.威廉配第 B.西奥多舒尔茨 C.周其仁 D.贝克尔
17.员工入职前，组织职业生涯管理的重点是（）。 A.对新员工进行培训和选聘 B.开通新的职业通道和制定激励措施 C.鼓励员工发挥良师益有的作用 D.进行职务分析和人才规划
18.绩效考核指标设计过程的第一步为（）。 A.试用 B.归类合并筛选 C.指标内容设计 D.量化
19.适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析的方法是（） A.纪实分析法 B.问卷调查法 C.观察法 D.访谈法
20.对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是（）。 A.市场调查预测法 B.过渡矩阵 C.德尔菲法 D.人力资源盘点法
21.某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的（）特性 A.活动性 B.时效性 C.变化性和不稳定性 D.能动性
2.员工培训需求分析可以在（）层次上进行。 A.员工分析 B.工作层次 C.组织层次 D.战略分析 E.战略分析
3.下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（）。 A.所需费用较低 B.信息可靠性较高 C.使用范围较广 D.信息整理量较大 E.误差性较小
4.非工资因素主要包括（）。 A.人力资源供给因素 B.国家因素 C.组织因素 D.工作因素 E.劳动者自身因素
15.下列关于工作指导法理解正确的是（）。 A.利于指导者与受训者形成良好关系 B.助于组织做好人才储备工作 C.可以避免“教会徒弟饿死师傅的现象” D.比较适合于较低层次员工的培训 E.对师资要求较高，合格师资较难挑选到